КАРИЕРНА СТЪЛБА 

vs.

КАРИЕРНО ПОРТФОЛИО

Последните две години и половина бяха гигантски урок за промяната на работното място. През всяка седмица, месец или тримесечие се появява нова и често разрушителна промяна, която преобръща лидерите и организациите. Независимо дали на хоризонта се задава рецесия или се променя съотношението на силите между работодател и работник, промяната ще остане.

Как компаниите могат да помогнат на талантите да процъфтяват - на работното място и в живота - независимо от това какво вещае бъдещето?

Служителите днес са уморени. Хората са нетърпеливи за нещо по-добро (а понякога и просто ново). Те искат да бъдат забелязани, оценени и изслушани. Искат справедливост, достойнство, сигурност, баланс, гъвкавост и автономност. Очакват възможности за растеж, обучение, значим принос и удовлетворение. Това може да звучи като много, но ако се стремим да им помогнем да разгърнат пълния си потенциал и да оставят света по-добро място, всъщност е доста скромно.

За организациите и човешките ресурси обаче ориентирането в този пейзаж е трудно. Компаниите се стремят да спечелят "войната за таланти", но почти всеки аспект на бойното поле се е променил. Много хора вече не се интересуват и не се вдъхновяват от изкачването на кариерна стълбица, която някой друг е изградил. Никога не е имало повече начини за получаване на доходи или създаване на значима кариера, отколкото днес. Въпросът вече не е "Какво правиш?", а по-скоро "Кой искаш да бъдеш и да станеш?". Привличането на таланти, кариерното развитие и професионалната идентичност са в процес на промяна.

На този фон има едно решение, което съгласува индивидуалните и организационните приоритети, стратегическите цели и целите на самореализацията, както и несигурното настояще с още по-несигурното бъдеще. Време е да променим начина, по който мислим за формата на кариерата - тя вече не е стълба, а портфолио, което трябва да се курира.

От кариерна стълба към кариерно портфолио

През последните години все повече хора откриват, че най-добрите кариерни пътища невинаги са прави линии. Авторите Хелън Тъпър и Сара Елис наричат тези нелинейни пътища "кариери на косъм", които са "пълни с несигурност и възможности". Кариерата на криволичещите пътища предлага много предимства, но тя може да бъде и объркана.

Именно тук ръководителите на човешки ресурси често се притесняват. Дори и ЧР да подкрепят изцяло актуализирането на моделите за таланти, как да привлечете таланти с - или да разработите политики за - кариери на криволици? В същото време HR лидерите често се притесняват, че въвеждането на нови кариерни модели ще подтикне хората да се замислят твърде много... и да напуснат.

Подходът на кариерното портфолио решава тези проблеми и извежда кариерното развитие на ново ниво. Той е не само инструмент, с който хората преосмислят професионалната си идентичност и достигат пълния си потенциал. Това е начин да привличаме и ангажираме смислено таланти и да се усъвършенстваме като компания. Когато се прави добре, това всъщност помага на талантите да останат. (Контраинтуитивните решения често са част от един свят в движение.) Мислете за него като за бъдеща защита на HR за успех.

Ето как да започнете да давате възможност и да насърчавате кариерните портфолиа във вашата организация:

Концепцията за кариерно портфолио е въведена в началото на 90-те години на миналия век от специалиста по организационно поведение Чарлз Хенди, който акцентира върху необходимостта от развиване на "преносими умения", за да се постигне успех на бързо променящото се работно място. Оттогава насам портфолиото понякога се свързва предимно с работата на свободна практика и заемането на няколко роли едновременно. Това е един от видовете портфолио, но далеч не единственият - и не този, от който ръководителите на HR трябва да са най-ентусиазирани.

Днес кариерното портфолио е контейнерът за професионалните приключения на човека. То е много повече от автобиография или CV. Разбира се, то включва работни места, роли и професионални умения - типичните за автобиографията неща, но също така включва опит и умения, които не са включени в автобиографията, но често са в основата на всичко останало.

Например родителските грижи и пропуските в кариерата обикновено не се включват в автобиографията. В действителност тези неща се избягват активно и дори се заклеймяват в света на наемането на персонал и човешките ресурси. Но те са в основата на кариерното портфолио, както защото дават сила на това, което човек прави, така и защото разкриват пълната същност на човека.

Родителските умения са суперспособности за работа в екип, разрешаване на конфликти и връзка с хората - всички те са в основата на процъфтяващите култури на работното място.

Често в периода на прекъсване на кариерата се случва голямо израстване. Вместо да крие тези неща, кариерното портфолио ги отбелязва.

За организациите подходът на портфолиото използва пълния потенциал на таланта. Той вижда хората такива, каквито са - точно това, за което талантите настояват. Невъзможността да бъдат "видени" е причината много хора да напускат. Освен това компаниите, които помагат на служителите да развиват портфолиото си, а не просто да се изкачват по стълбицата, идентифицират и отключват умения, които са били скрити, създават нови пътища за вътрешна мобилност, катализират креативността и разширяват възможностите за лидерство. Вие инвестирате както в професионалното, така и в личното си израстване. Не гледате на талантите просто като на служители, изпълняващи определена роля, а като на човешки същества, способни на много повече.

Разпределяте отговорността и проектирате съответно
В крайна сметка всеки служител е отговорен за собственото си портфолио и го притежава. За разлика от работата, кариерното портфолио не може да бъде отнето. Работодателите обаче могат да направят огромна разлика в това как изглежда това портфолио и голяма част от това се свежда до това какво проектират организациите и как го правят.

Макар че работодателите не са отговорни за професионалния успех на всяко лице, те са отговорни за създаването на организационното "скеле" за успех: култура и условия, в които талантите могат да се развиват. Ако искате да привлечете нови таланти и да ги задържите във времето, тогава е важно да разработите длъжностни характеристики, организационни схеми, възможности за повишаване и развитие и дори ключови показатели за ефективност за хора, чиято цел не е да се изкачат по кариерната стълбица, а по-скоро да създадат свое уникално кариерно портфолио.

Например, осигурявате ли структура и възможности за хората да споделят умения и интереси извън официалните си служебни задължения? Има ли ясни и лесни пътища, по които талантите да идентифицират и развиват нови умения, които биха искали да усвоят, и след това да следват тези цели? В рамките на един екип може лесно да откриете много повече умения, отколкото сте смятали, че имате достъп (включително някои изненадващи). Този вид "кръстосано опрашване" не само стимулира иновациите, но и подчертава (често скритото) разнообразие и укрепва духа на екипа.

Днес "изкачването по стълбата" е еквивалент на кариерното изразяване "но така сме го правили винаги". С други думи, то има остра нужда от освежаване. Това, което ни е довело дотук, няма да ни доведе дотам. Нуждаем се от модели и разкази, които са отворени към промените, а не са неподатливи на тях, и са подходящи за свят в движение.

Преминаването към кариерно портфолио дава възможност за актуализиране на индивидуалните професионални разкази. Също толкова силен е и практическият инструмент, с който организациите могат да преосмислят културата, очакванията и дизайна си. Когато една организация вижда талантите в пълнота и наистина разбира бъдещето на работата, тя изравнява цялата екосистема, в която оперира.