Четирите принципа на лидерския мениджмънт

Уилям Гласър, в своята „Теория на избора”, разглежда два вида мениджмънт – шефски и лидерски, като влага негативно значение в първия. Тук ще ви запозная с виждането на известния американски психиатър за лидерския мениджмънт и неговите четири основни принципа:
“В сравнение с шефския, лидерският мениджмънт е това, което е теорията на избора, сравнена с практиката на външния контрол.

Шефският мениджмънт е толкова разрушителен, защото е насочен срещу служителите и действа според принципа „разделяй и владей”. Лидерският мениджмънт е толкова успешен, защото залага на изграждането на система на сътрудничество и взаимопомощ. Той действа въз основа на убеждението, че ако се отнасяш добре с хората си и им обясниш какво се иска да направят, можеш да им имаш доверие, че ще свършат работата както трябва.

Грижовното отношение към хората е същностна на лидерския мениджмънт. Ръководителите, които използват този стил на управление, винаги си задават въпроса: Ако кажа / направя това, дали то ще ме приближи или ще ме отдалечи от хората, които работят за мен? И ако преценят, че ще ги отдалечи, не го казват / правят, а търсят друго решение на проблема.
Ръководителите лидери познават и използват теорията на избора. Но тя ще е още по-ефективна, ако запознаят с нейните идеи и своите служители или работници, а също и ако им покажат как да я прилагат не само в деловия, но и в личния си живот.Ръководителите лидери осъзнават, че тайната за постигане на качествена работа е в това да управляват хората си по такъв начин, че те да вписват в стойностния си свят своя началник, колегите си, самата работа, клиентите си… Накратко, всички, които по един или друг начин са свързани в процеса на работата, трябва да се сближат и да съхраняват тази близост. Както и във всички други области от живота, за които говорихме в тази книга, добрите междуличностни взаимоотношения и връзки са същностно важни и в работата.

Лидерският мениджмънт също се характеризира с четири определящи елемента:

1.Ръководителите лидери винаги обсъждат откровено със своите служители и работници както качеството, така и себестойността на съответната работа, които трябва да бъдат постигнати, за да процъфтява фирмата. Те не само изслушват мненията на хората си, но и непрекъснато ги насърчават да правят предложения, които биха могли да повишат качеството и да намалят себестойността на работата.

2.Ръководителят лидер или посочен от него човек демонстрира как трябва да бъде свършена съответната работа, така че служителите и работниците да видят и разберат какво точно се очаква от тях. Но дори когато го прави той лично, хората трябва да бъдат насърчавани да дават предложения как работата може да бъде подобрена. По такъв начин ръководителят лидер дава на хората си възможност да имат повече контрол над собствената си работа, която спомага за вписването й в техния стойностен свят.

3.Ръководителят лидер прехвърля върху служителите и работниците си отговорността да инспектират собствената си работа, защото е убеден, че те най-добре знаят каква трябва да е тя, за да бъде висококачествена и как да я извършват на възможно най-ниска себестойност. Но същевременно ясно показва, че качеството е от по-голямо значение, отколкото разходите. Всички проучвания показват, че на практика когато ръководството поставя недвусмислено това условие, качеството на работата и продукта се повишава, а себестойността и разходите се понижават. Високото качество зависи до голяма степен от доверието между ръководителя лидер и неговите служители и работници - нещо, което не може да бъде постигнато посредством шефски мениджмънт.

4.Ръководителят лидер използва всяка възможност, за да помогне на хората си да разберат, че същината на високото качество е в непрекъснатото подобряване на работата. Всичко, което се върши, при която и да било работа може да бъде правено по-добре и/или по-икономично. Ръководителят лидер ясно показва на хората си, че неговата задача е да улесни подобряването на тяхната работа, като им осигурява необходимите инструменти и други средства, обучение, а също и благоприятна атмосфера за изява. Когато фирмата увеличава печалбите си благодарение на по-високото качество, ръководителят лидер има грижата да създаде система за компенсации и стимулиране на своите служители и работници, така че и те да получат част от това, което е било постигнато чрез техните усилия.

Най-убедителният довод в полза на лидерския мениджмънт е този, че при него има по-висока продуктивност и по-високо качество, като при това се пестят средства. Докато при шефския мениджмънт трябва да бъдат изразходвани средства, за да бъде постигнат същия резултат.
Именно в стила на управление е разликата между конкурентните фирми, а не в цената на труда и на материалите. Форд и Дженеръл Мотърс плащат едни и същи заплати и купуват стомана и гуми на едни и същи цени, но благодарение на вниманието им към другите стойности лидерският мениджмънт на Ли Якока повиши изключително много качеството и намали себестойността на продукцията на Дженеръл Мотърс.Много от тези „други стойности” са напълно осезаеми и видими. Шефският мениджмънт води до повишаване на исканията за компенсации от страна на служителите и работниците, до повече кражби, отсъствия от работа поради заболявания и други причини, закъснения, неуплътняване на работното време, затруднения с профсъюзите, различни видове насилие и тормоз на работното място.Но има и редица неосезаеми, невидими стойности, които са типични за шефския мениджмънт, като увеличават проблемите и разходите, а следователно и намаляват конкурентостта на фирмата. Най-широко разпространената от тях е пасивното саботиране.”

Уилям Гласър
„Теория на избора”
Издателство Кръгозор, 2003, ISBN 954-771-023-0
Spiralata.net