Каква е работата

на професионалистите

по управление на човешките ресурси?

Управление на човешките ресурси е философия за управление на хората, която се основава на тезата, че човешките ресурси са ресурси с решаващо значение за постигане на бизнес успех на организацията.
В исторически план управлението на човешките ресурси е резултат на дългогодишните усилия на изследователите в области като мениджмънт, организационно поведение, социални науки и е синтез на различни тези, концепции и теории. (Аlan Price, Human Resource Management in a Business Context, 2-th Ed., Thompson, 2004).
Мощно влияние върху съвременната американска гледна точка за управление на човешките ресурси оказват два модела, създадени в академичните среди на американските висши училища.
През 1984 г. Fombrun и негови колеги изказват мнение, че системите за управление на човешките ресурси, както и организационната структура следва да се управляват в съответствие със стратегията на организацията. В същата година Beer и негови колеги споделят, че управлението на човешките ресурси е дългосрочен подход в управлението на хора и че хората са потенциални активи на организацията, вместо ресурси, за които се правят разходи.
Тази гледна точка става известна като “Харвардски модел за управление на човешките ресурси”. Нейна особеност е, че управлението на човешките ресурси е функция, която е присъща на всички мениджъри, вместо само на специалистите по персонала.
Според Price съвременните възгледи за управлението на човешките ресурси са представени по четири различни начина:
- Като радикално нов подход за управление на хора, който за разлика от управлението на персонала е проактивен и залага на хората в организацията като мощно средство за постигане на важни бизнес резултати;
- Като интегриран подход за управление, който обединява всички възможни средства за управление, вкл. и управлението на човешките ресурси в една обща рамка, подчинена на постигането на бизнес целите;
- Като един от подходите за управление на хора, който възприема хората като ресурси с решаващо значение за постигане на бизнес цели и в този смисъл фокусира всички системи за управление (подбор, обучение, оценяване, възнаграждаване) към нагласите и съпричастието на служителите;
- Като една от управленските функции, което означава, че управлението на човешките ресурси е част от работата на всеки мениджър.

Отговорът на въпроса “Каква е работата на професионалистите по управление на човешките ресурси?” зависи от това как разбирате самото управление на човешките ресурси. Доколкото познавам практиката на управление на човешките ресурси в нашите компании мисля, че преобладаващите разбирания за това управление са свързани с намирането на подходящи хора за работа в компанията, организацията на тяхното обучение, организация на работата по оценяването им, поддържането на документация на персонала, участие в уреждането на трудовите отношения.

Ако и вие разбирате по този начин управлението на човешките ресурси, то според вас задълженията на професионалистите по управление на човешките ресурси следва да са:

- Да събират документи на кандидати за работа, когато има вакантно място в компанията.
- Да подбират сред кандидатите тези, които отговарят на изискванията на вакантната длъжност, като естествено представят кандидатурите им за одобрение от “шефа”.
- Да изготвят заповедите за назначаване/освобождаване.
- Да събират оферти за обучения от фирми, които предлагат обучения, без да пропускаме това, че в някои компании професионалистите по човешки ресурси сами организират и провеждат социализиращото обучение на нови служители или са натоварени да проведат самостоятелно някакво друго обучение за тях.
- Дa организират годишните (в най-добрия случай месечните) оценявания.
- Да изготвят и съхраняват лични файлове за персонала.

Ако съм пропуснал нещо, то сигурно това е участието (съдействието) на професионалистите по човешки ресурси в провеждането на различни проучвания в компанията.

В така описаните задължения (работа) на професионалистите по управление на човешките ресурси обаче няма нито грам “управление”.
Защото “управление” означава въздействие в посока на постигане на определени цели на компанията, така че и клиентите на компанията, и служителите, и всички мениджъри, и самия инвеститор/собственик да получат някакви ползи.
Не всеки учебник по управление на човешките ресурси, както и не всяко обучение по управление на човешките ресурси акцентират на тази изключителна възможност, която можем да получим от работата на професионалистите по управление на човешките ресурси.
Затова и разбиранията за работата на професионалистите по управление на човешките ресурси у нас са свързани повече с “административната” част на това управление.

Kaкво е това, което можете да направите, след като прочетете този кратък материал?
Ако сте управител и имате във вашата компания човек, когото сте назначили като “Мениджър човешки ресурси”, или имате отдел “Управление на човешките ресурси”, поканете хората и разговаряйте с тях каква е работа и резултатите, които можете да очаквате.
За да бъде разговорът от полза и за двете страни, вие самият се нуждаете от съвременна представа за управлението на човешките ресурси и ползите, които можете да получите от работата на професионалистите.
Ако сте професионалист по управление на човешките ресурси, то сравнете вашата работа с по-гореизброените задачи.
Ако сте служител или мениджър в компания, в която има хора, работещи в отдел по управление на човешките ресурси, сравнете тяхната работа с по-гореизброените работни задачи.
Не би следвало да сте доволни, ако те съвпадат в по-голямата си част. Защото в тях няма нищо “управленско”.
А трябва ли да ви пука за това? Простете за израза, но трябва.
Защото в противен случай тази компания, в която работите няма да ви създаде истинските условия за развитие на вашия талант, няма да ви даде истинската оценка на резултатите от вашия труд, няма да ви даде и възнагражденията, които заслужавате.

Ролите на професионалистите по управление на човешките ресурси

Вижте какви роли отрежда Дейв Улрих на професионалистите по управление на човешките ресурси:
Адвокати на служителите – т.е. защитници на интересите на служителите в техните трудовоправни взаимоотношения с работодатели.
Професионалисти, които се грижат за развитието на човешкия капитал на компанията – т.е. обучението и развитието на познания, умения и качества, от които зависи бъдещото развитие на бизнеса на компанията.
Функционални експерти – професионалисти, които вещо изпълняват всички свои типични управленски дейности за човешките ресурси.
Стратегически партньори – професионалисти, които партнират на всички останали ръководители в компанията в постигането на бизнес цели.
Лидери – професионалисти, които могат цялостно да ръководят дейностите за управление на човешките ресурси.

Преди време Българската асоциация по управление и развитие на човешките ресурси възприе, а отчасти адаптира английския модел на роли и компетенции за професионалистите по управление на човешките ресурси.
Как изглежда рамката на компетентността на професионалистите по управление на човешките ресурси:
В светлината на 5-те роли от по-горе рамката на компетентност на професионалистите по управление на човешките ресурси изглежда по следния начин:
- Активно и проактивно поведение, насочено това нещата да се случват.
- Подобряване на системите и практиките за управление на човешките ресурси.
- Умело управление на таланта и дизайна на организацията.
- Дейно участие в разработването на стратегията на компанията.
- Ежедневно и качествено оперативно управление на хората.
- Отлично познаване на бизнеса на компанията и факторите на средата, които оказват влияние.

Ако едва 14% от мениджърите в американски компании са удовлетворени от изпълнението на стратегиите си, колко ли ще са българските мениджъри, които са удовлетворени от изпълнението на стратегиите в техните компании?
Да се работи без стратегия в сегашните условия е голяма грешка. Дължи се на ниска (или липса) на мениджърска компетентност.
В книгата на Лари Босиди и Рам Чаран със заглавие “Изпълнението - Новата теория на управление и организация” става дума за това, което трябва да направят мениджърите, за да изпълнят стратегията. Ето един важен цитат от тази книга:
Изпълнението представлява систематичен процес, в който взискателно се обсъжда “кое и как”, задават се въпроси, неотстъпно се следва зададеното направление и се гарантира отговорност.
То още включва направа на предложения относно бизнес средата, определянето на възможности на организацията, обвързване на стратегията с оперативните действия и с хората, синхронизиране на тези хора и техните специалности, както и обвързване на възнагражденията с постигнатите резултати.
То също така включва изработването на механизми за промяна на предположенията в съответствие с измененията на бизнес средата и “надстрояване” на способностите на компанията, за да се справи с предизвикателствата на амбициозната стратегия.
Ето, това е, което превръща една стратегия в реалност.
Помага ли управлението на човешките ресурси на процеса на изпълнение на стратегията?
Идеите на Босиди и Чаран, насочват към един от трите най-съществени процеса на изпълнението на стратегията - “Човешкия процес”, както самите автори се изразяват.
Човешкият процес, който е основна отговорност на специалистите по човешки ресурси в компанията и всички останали мениджъри, трябва да осигури и гарантира, че:

- Служителите са оценявани прецизно и в дълбочина сега и в бъдеще.
- Има рамка за определяне на компетентността на мениджърите и техните умения.
- Има рамка и действия, с които компанията да разполага с компетентни мениджъри.

Ако направим съпоставка с практиката на управление на човешките ресурси у нас, ще открием няколко недостатъка:
- Оценяването на изпълнението на хората не е обвързвано по най-добрия начин със стратегията, може би защото просто в компанията няма ясна стратегия. Но ако наистина става дума за успешно изпълнение на стратегията, то важно е да се знае дали служителите са в състояние да се справят не само с днешната си, а и с утрешната си работа.
- Компетентността на мениджърите някак си се подминава като проблем. Приема се на доверие, че мениджърите са достатъчно (или поносимо) компетентни. Липсват достоверни одити на мениджърската компетентност.
- Има обучения за мениджърите, но липсва рамката и практическите действия за осигуряване на компетентни мениджъри, които биха се справили успешно с изпълнението на стратегията на компанията.

Ако работите в отдели по човешки ресурси, вижте дали не попадате в някое от трите групи недостатъци в управлението на човешките ресурси от гледна точка на изпълнение на стратегията. Погледнете именно от този ъгъл вашите системи за подбор, обучение, оценяване, развитие, възнаграждения.

А ако работите в други отдели (сектори, длъжности), този материал ще ви помогне да разберете как се управляват човешките ресурси в компанията, в която работите.