Никой служител не иска да чува, че представянето му е по-ниско от очакваното. Обаче след консултации и обучение от мениджъра, ако няма подобрение, писмените дисциплинарни действия трябва да започнат - за да се защитят както интересите на компанията, така и тези на останалите служителите.
Естествено служителите се чувстват неудобно при акцептирането на дисциплинарни мерки, като например порицание. Те са притеснени, когато мениджъра им казва, че работата им дава основание за устно предупреждение, стъпка преди писмени дисциплинарни действия.
Обикновено мениджърите се чудя защо служителите не просто не направят усилия да подобрят резултатите си, тъй като тежестта на дисциплинарни действия прогресира. Един ефективен и комуникативен процес при дисциплинарните действия би трябвало да държи служителя информиран и отчитащ всяка стъпка от пътя.
Много мениджъри не харесват дисциплинарната част от тяхната работа. В действителност, в повечето от правените проучвания, мениджъри поставят уволнението на служител в горната част на списъка от действията, в които те най-мразят да играят роля. Мениджърите биха предпочели да прекарват времето си в дейности, като поставяне на цели, преглед на напредъка, както и премахване на пречки в опита на служителите, полагайки усилия да приключат работата си (очаквайте скоро и разработка по темата за „Целеполагането – предимства и недостатъци, методи и грешки”).
Цели и развитие в дисциплинарните действия
От гледна точка на фирмата, порицанието на служителя показва, че компанията работи със служителя, за да му помогне да подобри представянето си. В същото време, компанията документира, чрез писмените дисциплинарни мерки, увеличаване на незадоволителните постижения в работата на служителите. Писменото порицание към служителя показва, че той е бил информиран както за проблемите с неговата производителност, така и за техните последствия, ако не предприеме мерки за коригирането и.
Ако прекият ръководител вярва, че работникът или служителят може да подобри своята производителност, по всяко време ,в рамките на предприетите дисциплинарни действия, и то още преди първото писмо за порицание, ръководителят може да предложи на служителя „План за Подобряване на Постиженията” (ППП - е една по-официална документна форма с целите, очакванията към служителите и срокове за изпълнение. Това е възможност на прекия ръководител да постави ясни критерии за работа и очаквания от производителността на незадоволително представящите се служители) (Формата на ППП, както и примерни варианти ще разгледаме подробно в някоя от следващите статии).
Дисциплинарни действия, като например порицание на служител, могат да бъдат печеливши само ако работникът или служителят вземе под внимание съобщението. Ако постигнем това значи компанията и мениджърът ефективно са защитили интересите на работниците и служителите, които се представят задоволително. Целта е да се предотврати негативно влияние върху добре представящите се служители, чиито морал е засегнат от служител, който не си върши работата.
На какво трябва да обърнем внимание при дисциплинарните действия към служителите
Като средство за комуникация със служителите, порицанията на служителите трябва да бъдат справедливи. Работодателите трябва да са сигурни, че използват инструмента по подходящ начин и че съществуват определени условия за ефективното му и успешно използване.
• В трудовата характеристика на служителя трябва да бъде описан точно обхвата на дейността, за която работникът или служителят получава порицание. Ако проблемът в представянето се случва в неупоменати функции на дейност, това се нуждае от взаимно уточнение или пренаписване на длъжностната характеристика.
• Порицанието на служител трябва да се обвърже с подходящи дисциплинарни действия, описани в наръчник на служителя. Добре написан „Наръчник на служителя” предполага потенциал при дисциплинарните действия, но позволява на работодателя и ширина, в зависимост от обстоятелствата на действията при изпълнението на задачите от служителя (Формата, значението, както и примерни варианти ще разгледаме подробно в някоя от следващите статии). Дисциплинарни действия не трябва да бъдат предварително дефинирани или строго определени. Списък на необходимите дисциплинарни действия спъва способността на работодателя да отстрани служител, който не се представя задоволително.
• Минали практики на компанията, в подобни ситуации с други служители, трябва да бъдат в съответствие с настоящото порицание на служителя. Несъвместимост в основанията при налагането на дисциплинарни мерки създава потенциал за обвинения в дискриминация, личностни отношения и значително намалява (в някои случаи дори обезмисля действията на работодателя).
• Степента или вида на предприетите дисциплинарни действия трябва да отговарят на реалното представяне на служителите.
Най-важното в случая, освен съгласуваността в подобни ситуации, е да се стремим да направим дисциплинарни действия такива, че наказанието да съответства на "престъплението".
Порицание към даден Служител, което се използва по подходящ начин, като част от серия от дисциплинарни действия, може да помогне на един служител да подобри своята производителност и да се присъедини отново към редиците на добре представящите се служители. (Как да напишете подобно порицание към служител ще разгледаме подробно в някоя от следващите статии)
Няма коментари:
Публикуване на коментар