Мотивиране на персонала във време на промени 

(част 1)

Искате ли да знаете кое е най-важното за мотивацията на персонала?

В днешната бурна, често хаотична среда, търговският успех зависи от работници, които успяват и са ангажирани да използват пълните си таланти. И все пак, независимо от хилядите наличните теории и практики, мениджърите често разглеждат мотивацията като нещо мистериозно.

Отчасти това е така, защото индивидите са мотивирани от различни неща и по различни начини. В допълнение, това са моменти, когато разбиването и изравняването на йерархични структури може да създаде несигурност и липса на достатъчна мотивация на персонала. Освен това все повече персонал, отколкото преди работи на непълно работно време или на срочни договори и тези служители често са особено трудни за мотивиране.

Дефиниция на Служителската мотивация

Twyla Dell пише за мотивирането на служителите: "Сърцето на мотивацията е да дадем на хората това, което те наистина искат най-много от работата. Колкото повече сте в състояние да осигурите това, което те искат, толкова повече може да очаквате от това, което наистина искате, а именно: производителност, качество и обслужване" (An Honest Day's Work (1988).

Предимства на Служителската мотивация

Философията и практиката на позитивна мотивация трябва да подобри производителността, качеството и обслужването.

Мотивация помага на хората:

·                        Да постигат поставените цели;

·                        Да виждат и преследват положителните перспективи;

·                        Да концентрират сила за промяна;

·                        Да изградят самочувствие и талант,

·                        Да управляват собственото си развитие и помагат на другите с тяхното.

Недостатъци на  Служителската мотивация

Досега няма доказани недостатъци на успешната служителска мотивация. За съжаление все още има огромен брой бариери, които повечето ръководители не могат или не искат да преодолеят.

Бариерите могат да включват незнаещи или неадекватни мениджъри, неподходящи сгради, остарялото оборудване и утвърдени/закостенели нагласи, например:

·                        "Не ни се плаща допълнително, за да работим по-усилено."

·                        "Винаги сме правили нещата по този начин."

·                        "Ръководството няма ни най-малка представа за това, което вършим."

·                        "Това го няма в длъжностната ми характеристика."

·                        "Ще правя възможно най-малко, колкото да не бъда уволнен." 

  

Подобни тези, в повечето случаи не водят до нищо добро – напротив има реална 

опасност да демотивират и останалият персонал.

Как всъщност мотивирате персонала си? Разгледайте тази „Чек-листа за мотивиране на персонала”, тя е предназначена за мениджъри с отговорности за управлението, мотивирането и развитието на персонала във време, когато организационните структури и процеси са подложени на непрекъсната промяна и може да помогне на вашата организация.

„Чек-листа за мотивиране на персонала”

1. Прочетете Гурутата
Запознайте се с материали от гурутата на Мотивацията -  „хигиенната теория на Херцберг”, „X и Y теориите на Макгрегър” и „йерархия на потребностите на Маслоу”. Въпреки, че тези теории датират от преди години, те все още са валидни и днес. Консултирайте се с теории и практики, за да придобиете основни познания за основните принципи на мотивация; това ще бъде безценно за изграждане на климат на честност, откритост и доверие.
2. Какво мотивира Вас?
Определете кои фактори са важни за вас в работното ви ежедневие и как те си взаимодействат. Какво ви мотивира и какво ви е демотивирало в миналото?
Открийте и анализирайте разликите между настоящите, по-дългосрочните мотиватори и краткосрочни стимули.
3. Разберете, какво искат вашите служители от работата
Хората могат да искат по-висок статус, по-високо заплащане, по-добри условия на труд, както и гъвкави ползи. Но разберете какво наистина мотивира служителите  като ги попитате чрез атестирането, проучвания на нагласите и неформални разговори, кое е това, което те искат най-много от техните работни места.
Искат ли хората, например:

• По-интересна работа?
• По-ефективни ръководители?
• Повече възможности да виждат крайните/реални резултати от своята дейност?
• По-голямо участие?
• По-голямо признание?
• По-голямо предизвикателство?
• Повече възможности за развитие?

(още по-детайлна информация за това какво движи мотивацията на хората  - в част 2-ра).

4. „Влезте” в работата

Всеки ден, намерете някой, който прави нещо добре и го похвалете (как да изкажем похвала към служител – четете в част 3-та). Уверете се, че интересът ви е искрен, без да преигравате или да говорите през рамо на хората. Ако имате идеи за това как може да се подобри работата на служителите, не се опитвайте да ги наложите, а се опитайте да ги прокарате съвместно. Печелете уважение чрез даване на личен пример; не е необходимо да бъдете в състояние да направите всичко по-добре от вашия персонал. Покажете ясно какво ниво на подкрепа служителите може да очакват от вас.

5. Премахнете Демотиваторите
Идентифицирайте факторите, които демотивират персонала - те могат да бъдат физически (сгради, съоръжения) или психологически (отегчение, несправедливост, пречки за промотиране, липса на признание). Някои от тях могат да бъдат решени бързо и лесно; други се нуждаят от повече време за планиране и време за прилагане. Фактът, че сте загрижени да разберете какво не е наред и да направите нещо, за да промените ситуацията е, само по себе си е мотиватор.

6. Демонстрирайте подкрепа
Независимо дали вашата работна култура е тази, която скоби заклеймява пропуските и наказва грешките или е по-толерантна и разглежда грешките като възможности за обучение, вашите служители трябва да разберат, вида и нивата на подкрепа, които могат да очакват. Мотивационните практики и изграждане на отношения често се провалят, тъй като служителите не чувстват, че получават адекватна подкрепа.

7. Бъдете предпазливи с паричните стимули
(как да процедираме с тях – в част 4-та)
Много хора казват, че те работят за пари и че техните социални придобивки са финансовите стимул. Но парите всъщност стоят ниско долу в списъка на мотиваторите, и не мотивират за дълго след увеличение. Допълнителните придобивки могат да бъдат ефективни в привличането на нови служители, но тези ползи рядко мотивират съществуващите служители да използват потенциала си по-ефективно.
8. Действайте активно
След като изслушвате персонала, предприемете стъпки за промяна на политики и нагласи във вашата организация, като се консултирате напълно с персонала и синдикатите. Помислете за политики, които засягат гъвкава работа, награда, промоция, обучение и развитие, както и участие в процеса на вземане на решения.

9. Управлявайте промяната

Приемането на политики е едно нещо, изпълнението им е съвсем друго. Ако липсата на мотивация е ежедневие, може да се наложи да преразгледате целия стил на управление на организацията. Един от най-естествените човешки инстинктите е да устои на промени дори когато тази промяна може да му бъде от полза. Начинът, по който се въвежда промяна има своя собствена движеща сила да мотивира или демотивира и често може да бъде ключът към успеха или провала.  

Ако вие:

• казвате – възлагате, изнасяйки монолог - вие игнорирате надеждите на вашия персонал, страховете и очакванията им;
• казвате – продавайки идеята се опитвате а убедите хората - дори и най-неустоимите причини няма да издържат в дългосрочен план;
• консултирате - това ще бъде ясно, ако сте направили избора си предварително;
• следите за реално участие - споделяте решаването на проблема и вземането на решения, с тези, които въвлечени в изпълнението на промяната - можете да започнете да очаквате ангажираност и активно участие заедно с адаптацията и компромиса, което ще случи по естествен път.

10. Разберете предимствата от обучение
Промяна включва обучение. В техният „Наръчник на стилове на учене” (1992), Peter Honey и Alan Mumford разграничават четири основни стилове на учене:

• активисти: искат да се включат в нови преживявания, проблеми, или възможности. Те не са твърде щастливи спокойно да наблюдават, и да са безпристрастни;
• теоретици: чувстват се удобно с концепции и теория. Те не обичат да се хвърлят в най-дълбокото, без видима причина или цел;
• рефлектори: искал да се възползват от времето си и да осмислят нещата. Те не обичат да бъдат притискани да бързат от едно нещо към друго;
• прагматици: имат нужда от връзка между предмета и задачата. Те учат най-добре, когато могат да тестват нещата.

Както всеки от нас се учи с различни стилове, предпочитания и подходи, вашите хора ще отговорят най-добре на стимули и предложения, като вземете в предвид начина, по който правят нещата най-добре.

11. Давайте обратна връзка

Обратната връзка е един от най-важните елементи на мотивационния цикъл. Не оставяйте персонал да гадае какво са техните развитие, прогрес и постижения. Предлагайте коментари с точност и грижа, като имате в предвид следващите стъпки или бъдещи цели.

И накрая още малко съвети от типа „Трябва” – „Не трябва” за мотивация на персонала във времена на промяна:

Трябва:

·                        Осъзнайте, че не е нужно да имате отговорите на всички въпроси

·                        Отделете време, за да разберете това, което прави другите особено предпазливи и покажете истинска грижа.

·                        Водете, насърчавайте и ръководете персонала - не ги насилвайте.

·                        ВИНАГИ казвайте на хората какво мислите.

Не трябва:

·                        Не правете предположения за това, какво движи другите;

·                        Не мислете, че другите са като вас;

·                        Не принуждавайте хората към неща, които са уж са добри за тях;

·                        Не пренебрегвайте необходимостта от вдъхновение;

·                        Не делегирайте работа - делегирайте отговорности;

По материали на http://humanresources.about.com